Riscul de aparitie al demisiilor si cum construim strategia de retentie si recompensare a loialitatii pentru performeri

Atunci cand ai de recrutat un nou angajat, potentialii candidati pot fi abordati de catre recrutori chiar si prin retele de social media, cu mult inainte ca ei sa fie interesati in cautarea unui alt job sau sa inceapa sa caute activ alta pozitie. Astfel:

• LinkedIn atrage atentia membrilor cu oferte de joburi.  Recrutorii fac asta inregistrandu-se pe LinkedIn chiar in timp ce se afla la job. 
• Facebook invita periodic utilizatorii sa-si actualizeze propriile profile, sa inregistreze informatii referitoare la educatia lor, la training, ultimul angajator, cele mai recente joburi, proiecte, etc.
• In jur de jumatate dintre toti angajatii folosesc social media; tinerii, cei în formare, cei înclinați spre tehnologie, cei care sunt în cautare de job,etc. Iar această tendință este în creștere.

Dar in ceea ce-i priveste pe angajatii tai? Ei nu primesc de asemeni oferte? Cine anume dintre colegii tai are deja oferte concrete de la alte companii? Ce efecte au aceste oferte asupra celor mai buni performeri? Le creste interesul pentru jobul actual sau ii distrage? Dar, riscul de a accepta o alta pozitie cat creste?

Sondajele de opinie ale angajatilor arata ca 1/3 dintre angajati sunt demotivati sau nemultumiti.

Angajatii nemultumiti sunt primii atrasi de oferte de munca, dar si cei care sunt ambitiosi sunt la fel de atrasi.

Si ce se intampla cand un angajat nemultumit sau ambitios este unul dintre cei mai buni din companie? Ce se intampla daca un expert super specializat din punct de vedere tehnic isi depune brusc demisia in mijlocul unui proiect important? Sau chiar project managerul…

Vei fi capabil sa-l inlocuiesti in cel mai scurt timp? Cu cine? Cum? Specialistii sunt rari. Iar, in ceea ce priveste project managerii buni, ce sa mai spunem?

Si apoi primesti demisia. Pe neasteptate. Nimeni nu avertizeaza pe nimeni cu nimic.

Nimeni nu-si depune demisia fara un motiv intemeiat, chiar daca jobul este unul foarte stresant: sunt multe alte lucruri cu care se confrunta, cum ar fi noi colegi, noi sefi, schimbarea casei…etc. Sau aspecte legate de  partenerul de viata sau familia/ copiii/ scoala copiilor angajatului sau prieteni ai acestuia.

Solutia: PEP-Developer arata nivelul actual de satisfactie in job

Sondajele de opinie si satisfactie ale angajatilor nu sunt intotdeauna suficient de detaliate astfel incat sa poata fi implementate actiuni eficiente si concrete. Folosind PEP totul este diferit, rezultatele sunt clare, precise, detaliate , relevante si imediat disponibile. 

Identificarea motivelor posibile pentru aparitia demisiilor sau a riscului de a “sari” in mod discret pe alt post.

Fara doar si poate, social media creste fluctuatia personalului. Atunci când angajații mai puțin capabili pleaca, acest lucru poate fi chiar și de ajutor, în anumite situații. Dar, cand cei mai buni angajati pleaca, asta nu este deloc bine iar daca acesti angajati performanti sunt si angajati in proiecte importante pentru companie, este de doua ori mai rau.

Cu PEP Developer, angajatii cei mai predispusi la parasirea companiei pot fi identificati si retinuti prin masuri specifice potrivite, inainte sa fie prea tarziu.  

Asta pentru ca inlocuirea unei persoane cheie este dificila si scumpa, dincolo de timpul si efortul necesar pentru trainingul si integrarea noului angajat.
Folosind PEP – Developer, expertii si project managerii sunt eligibili pentru un 'assessment situational',  in special inainte ca ei sa fie implicati in proiecte importante.

Exemplu: Project manageri (N=18) 

Intregul grup (N=18)

Insatisfactie (N=9) / Satisfactie(N=9)

Profil comparativ –angajati cu nivel de satisfactie scazut / angajati cu nivel de satisfactie ridicata

Cu satisfactie redusa:                                                                   Insatisfactie rosu = mai putin bine decat satisfacut
- cu nivel de incredere redus (-1.33)                                                  Insatisfactie verde = mai bine decat satisfacut
- mai putin motivati (-1.66)

Analiza detaliata a celor 9 angajati cu grad de satisfactie redus ( rosu, portocaliu, galben) din cei 18 project manageri luati in calcul

Rezultate desprinse din concluzii necesar a fi adresate si tipul actiunii:

Cadran stanga sus	Urgent + important	Feedback, motivare si dezvoltare Texte liber scrise continand motive concrete pentru schimbarea jobului
	Risc foarte ridicat de parasire a jobului	Se adreseaza motivatia si cooperarea Se agreeaza urgent masuri eficiente de retentie adaptate criteriilor angajatului.
	Risc ridicat de parasire a jobului	Se adreseaza motivatia si cooperarea Se agreeaza masuri de retentie eficiente
	Risc mediu de parasire a jobului	Se adreseaza motivatia si cooperarea Setarea obiectivelor de performata Se solicita contributie la imbunatatirea situatiei
Cadran dreapta sus	Important	Evaluare de dezvoltare, mentoring/coaching/ consiliere
	Risc redus de parasire a jobului	Adresarea well-being si a cooperarii Prezentarea perspectivelor de dezvoltare in companie pe termen mediu
	Risc nesemnificativ de parasire a jobului	Se adreseaza performanta si colaborarea Se arata perspectivele de dezvoltare in companie pe termen mediu