Altfel de Talent Management Share Written By Mind Master Tags 2014-06-18 Cand vrem sa stabilim strategia si echipa de talente si succesori a companiei trebuie sa gasim cea mai buna cale de selectie si angrenare in programe de dezvoltare pentru noul rol. De asemeni, in cazul unei reorganizari, fuziuni, sau schimbari de strategie pot aparea probleme de integrare. CEO si conducerea companiei vor vrea să știe pe cine pot conta, atat intr-un caz cat si in celalalt. De cele mai multe ori se decide colaborarea cu o companie de audit de management, probabil cu unul dintre cei mai mari jucatori din piata. O astfel de actiune este consumatoare de timp si foarte costisitoare. Acum exista PEP Talent Manager cu ajutorul caruia rezultatele sunt imediate si foarte relevante. Scurt, concis, clar. Obiectiv și ușor de înțeles. Bază excelentă pentru decizie. Cum se intampla exact si la ce se foloseste PEP Talent Manager? I. Potentialul angajatilor ( A+...E) versus satisfactia locului de munca ( 1-6) O diagrama ca cea de mai jos, va fi generata automat urmare completarii unui chestionar de catre grupul de manageri ( sau nonmanageri) ales. Ne intereseaza in mod special motivatia in cadrul companiei si satisfactia fata de locul de munca a celor pe care dorim sa-i includem in echipa de talente a companiei. In ceea ce priveste satisfactia fata de locul de munca, fiecare cadran corespunde unui grup avand anumite trasaturi si atitudine fata de companie si rolul propus. Deasemeni, sunt indicate actiuni recomandate pentru mentinerea sau cresterea motivarii si incurajarea performantei fiecarei categorii. Ce actiuni sunt recomandate pentru fiecare categorie? I Satisfactie Masuri recomandate I: Satisfactie la limita Prevenirea demotivarii prin actiuni de retentie a angajatilor. Actiuni de motivare. II:Atingerea obiectivelor Pot și doresc să faca, trebuie recomandati în poziții cheie. III: Rezultate bune Vor sa obtina rezultate foarte bune. Se recomanda formare, instruire, dezvoltare IVa: Demotivare Pot dar limitat. Vor până la moderat. "Ajunge sa fii in barca.", considera el/ea. IVb: Demotivare Pot dar foarte limitat. Nu doresc. Se poate recomanda alt job, sau schimbarea echipei.I. De asemeni, un aspect care poate fi decisiv in activitatea si succesul unui manager este competenta legata de invovatie si creativitate, mai ales in contextul cresterii competitiei si a nevoii de solutii noi si specifice in obtinerea performantei. II. Talent Manager ca Indicator de inovatie țintă Identificarea si alocarea de roluri pentru cei mai buni inovatori. beneficiu Proiectele de schimbare au mai mult succes. Implementare rapidă. II Puterea inovatoare Masuri potrivite Pronunțat Introducerea inovatorilor în proiecte de schimbare, mai ales în funcții de decizie va duce la implementarea mai rapida si cu rezultate excelente a proiectelor Peste medie Alocarea unor roluri in zona de suport poate aduce elemente extrem de inovatoare Mediu Alocare de roluri de comunicare și funcții de reprezentare, astfel în cazul în care sunt mai puțin inovatori vor fi mai bine acceptati. Nu este inovator Folosirea asa-zisilor "tradiționaliști" pentru operarea activitatilor de rutina. Pot fi roluri in proiecte de schimbare dar nu inovatoare! Nu in ultimul rand, este vorba de eficienta si costuri. Este imperios necesar sa cunoastem unde si cum, in mod specific, investim in dezvoltare, astfel eliminand "aruncatul banilor pe fereastra". III. Rentabilitate Dezvoltare Investiții (RODI) țintă Toată lumea să învețe concret si exact ceea ce are nevoie sa performeze mai bine beneficiu "Dacă am fi avut RODI înainte, unele investiții de formare efectuate ar fi avut sens dar altele nu. . . și o mulțime de bani salvati. " III RODI + / - Vârsta și calea de învățare. Măsuri numai în cazul în care RODI> 4 Foarte probabil Educație si potențial ridicat. Adecvat pentru "lucruri mai mari." Avanseaza usor in cariera si este un foarte bun promotor; Orientare spre educație și potențial de formare. Probabil Poate și doreste să promoveze. Schimbarea rolului poate fi ceva ce isi doreste. Orientare spre educație și potențial de formare. Destul de probabil Sunt necesare intrebari legate de motivația pentru educație dar si clarificarea imaginii profesionale Măsuri legate de cresterea performantei. Instruirea ca obiectiv. Cazuri individuale, este posibil, dar puțin probabil La fel ca mai sus. Masuri legate de educație și formare pentru performanță ridicata. Decizie de investitie cel mai devreme în 6-12 luni. Până atunci, formare profesională, legata de locul de munca Foarte rar, puțin probabil Formare profesională în exclusivitate, legata de cerințe de la locul de muncă. Ce spun membrii echipelor de conducere despre Talent PEP: "În partea dreaptă sus, educația duce la potențial mare. Excelent. Ca și in cazul meu! " "Acum știm cine trebuie să se pregătească pentru sarcinile viitoare, pentru rolul viitor. . . și cine nu."